Kündigung nach Schweizer Recht

Im Schweizer Arbeitsrecht gilt die Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Gründe, damit eine Kündigung in der Schweiz rechtmässig ist. Unterstehst du keinem Gesamtarbeitsvertrag und enthält dein Arbeitsvertrag keine speziellen Regelungen, gelten die gesetzlichen Mindestbestimmungen. Das heisst: die Kündigungsfristen sind einzuhalten, die Kündigung darf nicht zur Unzeit erfolgen und sie darf nicht missbräuchlich sein.

Ob die Kündigung missbräuchlich ist, muss anhand des Katalogs in Art. 336 OR geprüft werden. Eine Kündigung ist etwa missbräuchlich, wenn sie aufgrund von Eigenschaften der Person oder wegen Ausübung verfassungsmässiger Rechte ausgesprochen wird. Auch darf nicht gekündigt werden, weil Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden oder um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln.

Wenn du gegen die Kündigung vorgehen möchtest, musst du innert der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erheben. Anschliessend kann geprüft werden, ob die Kündigung nach Schweizer Arbeitsrecht missbräuchlich ist.

Ob eine Kündigung zur Unzeit erfolgt, muss in jedem Fall einzeln geprüft werden. Eine Kündigung erfolgt beispielsweise zur Unzeit, wenn du krank bist, wenn du schwanger bist oder wenn du Militärdienst leistest. Erfolgt die Kündigung zur Unzeit, ist diese nichtig, das heisst ungültig. Du befindest dich somit weiterhin in einem Arbeitsverhältnis und hast Anspruch auf den Lohn.

Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur aus wichtigem Grund zulässig. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn der kündigenden Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.

Schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen und Arbeitskolleginnen (sofern es sich nicht lediglich um Bagatellfälle handelt).

Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist eine fristlose Kündigung erst nach vorangegangener Abmahnung zulässig. Dazu können gehören: Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz, einmaliges Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne guten Grund, übermässiges Telefonieren oder Internetbenutzung am Arbeitsplatz, Verstoss gegen Weisungen des Arbeitgebers usw. Es kommt immer auf die Umstände des einzelnen Falles an.

Selbstverständlich müssen die Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er ihn verdächtigt, einen Diebstahl im Betrieb begangen zu haben, und bestätigt sich der Verdacht nach durchgeführter Untersuchung nicht, so ist die fristlose Entlassung zu Unrecht erfolgt.

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